چند سال پیش خدمت یکی از مسئولان نظام که متولی امور نخبگان بود رسیدم. ضمن صحبتها پیشنهاد کردم که نخبگان مدیریت و به صورت کلی نخبگان علوم انسانی مورد توجه بیشتری قرار بگیرند. پاسخی که شنیدم بهانه اصلی نوشتن این سیاهه است.
پاسخ این بود که برنامههایی برای حمایت و تشویق مدیران نخبه پرور تدوین شده و در حال اجراست، هر چند در آن جلسه نتوانستم تفاوت این دو موضوع را با هم روشن کنم اینجا سعی خواهم کرد علاوه بر تبیین تفاوتهای مدیر نخبهپرور و نخبه مدیریت برخی مسائل مرتبط با این دو موضوع را عنوان کنم.
مدیر نخبهپرور، کسی است که اولاً مدیر یک مجموعهای است، ثانیاً تعدادی از نخبگان در این مجموعه فعالیت میکنند و ثالثاً اینکه نخبگان و استعدادهای موجود در مجموعه رشد و پرورش مییابند و جهت حرکت فردی و گروهی آنها به سمت مثبت است. اینکه آیا این فرد مدیر لزوماً باید نخبه باشد یا نه بحثهای مختلفی در مورد آن شده و میشود که فعلاً از موضوع ما خارج است و اینکه اصولاً چنین فردی با علم مدیریت آشناست یا در مدیریت نخبه است این هم معلوم نیست. به عنوان مثال میتوان مدیران دانشگاههای برتر کشور، مدارس خاص، پژوهشگاههای نخبگان موفق و برخی مجموعهها و شرکتهای دولتی و خصوصی دانشبنیان و نخبهپرور را از این دسته دانست.
اما نخبه مدیریت کسی است که اولاً ویژگیهای شخصیتی، فکری و توانمندیهای لازم برای مدیریت را داشته باشد و ثانیاً دانش و مهارتهای لازم برای مدیریت را نیز بداند که دومی قابل آموزش است اما اولی استعداد مدیریتی نیاز دارد و همچنین دانش و مهارت به همراه بستر مناسب برای رشد و کسب تجربه، میتواند این استعداد را به شکوفایی رسانده و نخبه مدیریتی تولید کند. نکته مهم اینکه نخبه مدیریت میتواند مدیر نباشد.
این یک مقدمه، اما مقدمه دوم را در مورد خود مدیریت مینویسم. هر چند امروزه مدیریت یک علم تخصصی محسوب میشود و مقالات و پژوهشها و مستندات علمی مختلفی در حوزه مدیریت انجام میشود، اما به جرأت میتوان گفت علم مدیریت فرعی است بر تولید یک مدیر موفق یعنی ویژگیهای فردی، توانمندیها و استعدادهای افراد مقدم بر دانش مدیریتی آنهاست. این است که اغلب در کتابهای مدیریتی مثالهای موفق از افراد خاص و روشهای خاص آنهاست نه دانش مدیریتی آنها، شاید به همین دلیل است که برخی منابع معتبر مدیریت، بهترین روش تدریس در مدیریت را تعریف داستان معرفی کردهاند چرا که دانش مدیریت جدای از افراد و تجربه آنها نیست. البته باید گفت که این مدیریت و آنچه گفته شد در خصوص دانش مدیریت غربی است. در شیوه اسلامی تفاوتهای جدی وجود دارد. اصول، چارچوبها و گزارههای همیشه درستی هست که مقدم بر تجربه انسانی است که خود بحث مفصلی را طلب میکند. به هر رو صرف داشتن دانش و مهارت و دانستن تکنیکها و تاکتیکهای مدیریت، یک فرد به یک مدیر موفق تبدیل نمیشود که هزار نکته باریکتر ز مو اینجاست. این دو مقدمه کوتاه را نوشتم که بگویم اگر بخواهیم مدیرانی نخبه، توانمند و کارآمد داشته باشیم باید بر روی نخبه مدیریتی سرمایهگذاری کنیم و این افراد را پرورش دهیم. به عبارت دیگر باید مشخص شود که برای مدیریت چه چیزهایی لازم است و سپس آن بخشهایی که به استعدادها و ویژگیهای شخصیتی مدیر موفق برمیگردد در استعداد یابیها مورد توجه قرار گیرد. در برخی موارد این استعدادها از همان سالهای اول کودکی قابل شناسایی است توانایی جذب و اثرگذاری بر دیگران در برخی موارد در همان دوران ابتدایی در برخی کودکان دیده میشود. کلنگری، پیگیری، نظم، نگاه بلندمدت و استراتژیک در رفتارهای برخی کودکان و نوجوانان به چشم میخورد. البته باید اشاره کرد که این ویژگیهای شخصیتی در افراد مستعد قابل تقویت است (انشاءالله در مورد رشد ویژگیهای مثبت شخصیتی در متن دیگری خواهم نوشت) اما این رشد زمان دارد یعنی اگر در دوران کودکی و نوجوانی پرورش یافت و به آن پرداخته شد قابل رشد و بلوغ است، اما پس از گذشتن زمان رشد، و تثبیت ویژگیهای شخصیتی، تغییر آن کاری نزدیک به محال است. به عبارت دیگر هر چند آموزش دانش و ویژگیهای شخصیتی مدیریتی برای افرادی که ویژگی شخصیتی و استعدادهای لازم را دارند مفید است اما آموزش مواردی همچون تفکر سیستمی، نگاه استراتژیک، کلاننگری، جامعالاطرف دیدن و تمرکز بر مسأله، و نظایر اینها به مدیر یا فردی که این ویژگیها را ندارد مثل این است که انتظار داشته باشیم یک فرد بزرگسال بیمنطق با گذراندن یک دوره کلاس منطق، منطقی فکر و بحث کند.
منطقی فکر کردن را میتوان با برنامهای بلندمدت آن هم از دوران کودکی و نوجوانی در فرد تقویت کرد. اما منطقی کردن یک فرد بیمنطق در سنین بزرگسالی آن هم با انتقال دانش منطق به او شدنی نیست. در مدیریت هم همین طور است. اینکه ما از بودجههای بسیار زیاد آموزش مدیران چندان نتیجهای نمیگیریم. اینکه بسیاری مدیران پس از نشستن بر مسند، دوران تحصیلات تکمیلی (کارشناسی ارشد و دکتری) را در حوزه مدیریت میگذرانند و خدا را شکر!! با هر که مینشینی دکتر است آن هم یا در مدیریت و یا در اقتصاد اما دردی از مملکت حل نمیشود یکی از دلایلش همین است. همه میگویند سیستمی فکر کنید، کلان نگاه کنید، کلیگویی نکنید اما دریغ از کمترین اثری از این مباحث در بسیاری از خروجیهای همین علمای مدیریت!!!
با توجه به اهمیتی که ویژگیها و استعدادهای افراد در موفقیت آنها دارد، باید این ویژگیها و استعدادها را به موقع شناخت، پرورش داد و هدایت نمود. نکته اینجاست که همه شقوق مدیریت به ویژگیهای یکسانی یا دانش و مهارت یکسانی را نیاز ندارد. مسلماً فردی که میخواهد یک مدیر فنی شود با یک مدیر فرهنگی، با یک مدیر سیاسی و با یک برنامهریز کلان استعدادها و مهارتهای متفاوتی را میطلبند. لذا باید علاوه بر توانمندیهای عمومی، استعدادها و مهارتهای ویژه افراد را نیز شناخت و توسعه داد. با توجه به سیستمهای آموزشی و نخبگانی کشور به نظر میرسد شناخت استعدادهای عمومی ویژگیهای شخصیتی مهم در مدیریت، در دوران مدرسه امکانپذیر است و میتوان افراد محوری، مؤثر، مستقل، مقبول و … را شناخت و استعدادها و توانمندیهای آنها را رشد داد. رشد این توانمندیها هم با برگزاری کلاس نیست بلکه با ایجاد بسترهای مدیریت به صورت غیرمستقیم است که افراد فرصت بروز استعدادهای مدیریتی خود و پرورش آنها را پیدا کنند. البته در حال حاضر هم در برخی مراکز آموزشی چنین است اما کمتر هدایتشده و هدفمند است. هر چند برای پرورش مدیر لازم است به دوران نوجوانی و تحصیل در مدرسه نیز توجه شود ولیکن به دلیل نبودن بسترهای مناسب به نظر میرسد سالهای اولیه دانشگاه موقعیت مناسبتری برای رشد قابلیتهای افراد با استعدادهای مدیریتی باشد. البته باید سیستمی برای رصد مداوم افراد، از مدرسه تا دانشگاه طراحی و استفاده شود. در حال حاضر هر چند به دلیل ماهیت سیستم دانشآموزی و دانشجویی تا حدودی در زمینه رشد افراد، شایستهسالاری وجود دارد، اما مبنای این شایستهسالاری در مدیریتهای دانشجویی و دانشآموزی بیش از استعدادها و ویژگیهای اساسی مدیریتی، متاثر از مواردی همچون قدرت بیان، ارائه، رانتهای سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و حتی عواملی مثل اینکه چند نفر از یک مدرسه در یک دانشگاه حضور دارند، میباشد!! ضمن اینکه این بسترهای مدیریتی هم کمتر هدایت شده هستند (البته در سالهای ۷۶-۸۴ یعنی دولت اصلاحات برخی برنامههای دقیق برای استفاده از جوانان محوری تشکلهای دانشجویی وابسته و متمایل به اصلاحطلبان در سیستمهای کشور و هدایت و پرورش آنها در بسترهای دانشجویی انجام شد که قابل بررسی و ارزیابی است).
معهذا در دوران دانشگاه با تعریف مسأله و ارائه آن به حلقهها و تیمهای دانشجویی، علاوه بر پرورش نخبگان در حوزههای مختلف میتوان افرادی با قابلیت مدیریتی را نیز پرورش داد و محک زد.
مطلب دیگر در پرورش نخبگان مدیریتی یا افرادی که استعدادها و توانمندیهای ذاتی برای مدیریت دارند ایجاد ارتباط بین آنها و مسؤولین سطوح مختلف نظام است. چرا که به هر تقدیر حسب شرایط سالهای ابتدایی و مشکلات موجود در سیستمها و عدم توجه مدیران در حال حاضر داشتن ارتباط با مسؤولین و دسترسی به سطوح بالا اثرگذارترین عامل در رسیدن افراد به جایگاههای مدیریتی کلان است. تجربههای اندک برخی از مدیران متدین و فهمیدهی نظام در رشد دادن جوانان مستعد، نتایج چشمگیری داشته است که لازم است این روش به صورت برنامهریزی شده و هدفمند توسعه یابد. روشها و مکانیزمهای این کار مفصل است که توضیح آنها مجال دیگری را میطلبد.
ضمناً در پرورش و رشد افراد مستعد در مدیریت و طراحی سیستمهای کلان کشور، مطلب بسیار مهمی وجود دارد و آن این است که سن جهش معمولاً قبل از سنین ۳۰ تا ۳۵ سالگی است. یعنی باید جهش چنین افرادی قبل از این سنین آغاز شود. کمتر دیده شده کسی که جهش خود را در حوزه مدیریت قبل از ۳۰ سالگی شروع نکرده باشد به جایگاه قابل توجهی دست یابد یا به مدیر نخبه و کلان تبدیل شود. البته منظور از شروع جهش پایان راه و گذاشتن جوانان خام در سطوح بالا نیست، بلکه تعیین شدن مسیر اتصال به مراجع و سطوح تصمیمسازی و تصمیمگیری و حرکت در این مسیر است.
یکی از مشکلات سیستم آموزشی ما نگهداشتن افراد تا نزدیک به ۳۰ سالگی در دانشگاه برای رسیدن به مدارج بالای علمی است که پس از آن دیگر ورود افرادی که صرفاً در محیط دانشگاه بودهاند به سطوح مدیریتی سخت خواهد شد. خصوصاً اینکه سیاستهای آموزش عالی قطع ارتباط دانشجو با محیط کار و پذیرش دانشجویی تمام وقت خصوصاً در مقطع تحصیلات تکمیلی است. بخشی از این جهش به واسطه دیدن سیستمها، آشنایی با شرایط حوزه کاری انتخاب شده، آشنایی با افراد فعال در آن حوزه و شناختن محیط حاصل میشود که حضور جدی در محیط و جایگاه مدیریتی را میطلبد.
نکته دیگر هم اینکه در مدیریت هم غالباً این موضوع صادق است که شاگردی کردن از مبانی و اصول استاد شدن است. اما نه شاگردی در درسهای مدیریت بلکه شاگردی نزد مدیران خبره، با تجربه، توانمند و معتقد.
نکته بسیار مهم دیگر اینکه جنبه اعتقادی و مذهبی در این افراد اهمیت دوچندانی دارد. یعنی باید برنامهها و شیوههای ویژهای برای رشد و تعمیق اعتقادات این افراد طراحی شود و شاخصهای اعتقادی لازم برای انتخاب و ارتقای آنها تعیین گردد. ارتباط این افراد با بزرگان و اهل نظر برقرار شود. چرا که اینها افرادی خواهند بود که در رویکردها و جهت گیریهای نظام اثرگذار میشوند و احتمالاً مسئولین و عناصر تأثیرگذار آینده را تشکیل میدهند. ممکن است یک نخبه ریاضی، یک نخبه پزشکی که اعتقادات ضعیف یا ضعف اعتقادی دارد چندان مشکلساز نشود و بتوان از تخصصش در حوزهای خاص استفاده کرد اما این موضوع در نخبگان مدیریتی چنین نخواهد بود.
نوع فکر مدیر کاملاً در برنامهها، جهتگیریها و اقداماتش تأثیرگذار است. هر چند ایجاد علم مدیریت اسلامی بسیار لازم و مهم است اما پرورش مدیر مسلمان و معتقد قطعاً از علم مدیریت اسلامی مهمتر و اثرگذارتر خواهد بود و علم مدیریت ابزاری نخواهد بود در دست او.
در هر صورت با یک برنامهریزی درست میتوان انتظار داشت در نسل آینده، مدیرانی توانمند و با مهارت تربیت شوند و این مشکل موجود که اعتماد و آشنایی مدیران سطح بالا عامل رشد افراد در لایههای مدیریتی باشد تا حدود زیادی حل شود ضمن اینکه متناسب با نیازها و جایگاههایی که در آنها خلاء وجود دارد افراد تربیت و آماده خدمترسانی باشند. امید است با بالا آمدن چنین افرادی بستری برای عملیاتی کردن نظریات مدیریت اسلامی و پیادهسازی سیستمهای مبتنی بر اصول و آموزههای اسلامی فراهم شود.
نکته دیگر اینکه پرورش نخبه یک کار بلندمدت است. چندی پیش جدولی به صورت ایمیل به من رسید که تفاوت دوران مدیریت رؤسای دانشگاههای معتبر دنیا با طول دوران مدیریت رؤسای دانشگاههای برتر ایران را نشان میداد. این جدول چنین است.
دانشگاه | سال های فعالیت | تعداد رؤسا | میانگین دوره ریاست (سال) |
استانفورد | ۱۲۴ | ۱۱ | ۱۱ |
هاروارد | ۳۷۳ | ۲۸ | ۱۳ |
MIT | ۱۴۸ | ۱۸ | ۸ |
کورنل | ۱۴۴ | ۱۲ | ۱۲ |
امپریال لندن | ۱۰۲ | ۱۴ | ۷ |
میشیگان | ۱۹۲ | ۱۹ | ۱۰ |
فلوریدا | ۱۵۸ | ۱۵ | ۱۱ |
مینه سوتا | ۱۵۸ | ۱۴ | ۱۱ |
آلبرتا | ۱۰۱ | ۱۳ | ۸ |
تهران | ۷۵ | ۳۱ | ۲ |
صنعتیشریف | ۴۴ | ۱۳ | ۳ |
امیرکبیر | ۵۳ | ۲۱ | ۳ |
خواجه نصیر | ۲۹ | ۱۲ | ۲ |
علم و صنعت | ۳۱ | ۱۶ | ۲ |
شهید بهشتی | ۴۰ | ۱۶ | ۳ |
چنانکه مشاهده میشود طول دوران مدیریتی رؤسای دانشگاههای معتبر که از مهمترین مراکز نخبهپرور هستند در دانشگاههای دنیا بیش از ۳ برابر دوران مدیریتی رؤسای دانشگاههای معتبر ایران است. پرورش نخبه یک کار بلندمدت و پرمخاطره است، تغییر روشهای پرورش نخبگان در چنین مراکزی میتواند بهرهوری و موفقیت آنها را کاهش دهد. ضمن اینکه فشار ناخودآگاه وارد بر این مدیران برای ارائه خروجی در یک مدت زمان کوتاه، جلوی کارهای نخبگانی را خواهد گرفت. علاوه بر این نباید از همه اقدامات انتظار موفقیت داشت و در کوتاهمدت بر اساس نتایج تصمیمگیری نمود.
پاییز ۸۹